採用単価+教育単価が人材育成単価。予算投下のポイントはどこにあり?


採用マーケットは売り手市場傾向が強まってますね。

売り手市場になると採用の費用はどんどん上がっていきます。

採用活動を行う会場費

採用担当者の人件費

イベントに参加する費用

・・・。

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これら全てを足し算して年度の採用人数で割り返したものを採用単価と呼びます。

皆さんの会社の採用単価はおいくらくらいでしょうか?

そして、世の中の平均とかも知りたいと思いませんか?

企業からしたら抑えられるのなら押さえたいものだと思います。

大体なのですが、新卒採用活動を取組んでいる企業の採用単価で50万円から200万円くらいと言われています。

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もし皆さんの会社の採用単価が50万円くらいであればかなり優秀な確度の高い採用活動といえます。

もし200万円近くかかっているとすれば何かが間違っている可能性があります。

どこかに無駄が発生してしまっていると思いますので見直しをした方がいいと思います。

 

例えば、官公庁は80%が30万円以下の新卒一人あたりの採用単価です。

公務員人気衰えずといったところでしょうか。

もちろん業界などによっても単価の格差は発生します。

学生の集まりづらい業界等は単価が高くなる傾向があります。

 

ただ採用単価という指標は、1年間の採用活動の費用からの割り算です。

しかし本来は、その採用した新入社員が入社し研修期間を終え活躍するところまで見ないことには本当の採用単価の検証は

出来ないと私は思います。

どんなに採用単価が低くても入社半年でどんどん辞めていてしまってはそのKPIの意味はありません。

採用+教育はセットで予算試算することが今後必要ではないかと考えているのです。

 

クライアント様の会社では、1年間で10人採用して10人1年間で辞めている会社があります。

もしこういった会社があった場合には採用単価だけ追ってしまっては課題の解決になりません。

 

教育的要素はその人一人一人の環境やスキルによっても変動するものもあり、教育のコストは試算しづらく研修などの

外注費以外は算出が難しくもあります。

 

例えば、1人前になるまでの研修生には必ずトレーナーが必要になります。

そのトレーナー費用から始まり、写真一人の入社手続きにかかり時間と人件費、備品の用意やその本人の人件費。

実は採用費以上にかかっているのが教育費なのです。

 

採用単価を一人100万円と計算しても1人前のスタッフに成長するまで3か月とするなら圧倒的に教育費の方が高くなります。

初期段階の離職を低減させることはコスト面から見てもインパクトは大です。

つまり人材育成における予算の考え方は時間軸を長く持ち、採用と教育をセットで考え予算設定をし配分していく。

従業員の定着やモチベーションの醸成に予算投下することは長期的視点での予算の考え方が重要なポイントです。

もしくは、最も離職の起きやすい初期段階のトレーニングスキームを構築することも同時に長期的な経費削減になりますね。

 

GROWSでは、こういった仕組み作りのサポートを行っています。

ご興味があればご相談ください。