従業員のエンゲージメントを高めるためにはどうしたらいいのか？

こんな嘆きの声を最近よく耳にします。

昨今の働き方改革やダイバーシティの進展もあってか「働きやすさ」という点が非常にクローズアップされています。

学生が就職先を決めようとするときの判断基準が、その会社の将来性であったというのは一昔前のことで、

最近ではその会社の「働きやすさ」だと言われています。

確かに働きやすさを感じる会社であったのであれば、従業員の満足度は高くなり、

その結果エンゲージメントも生まれてくるという理屈になるのでしょう。

一口に働きやすさと言っても、待遇を良くするということには限界がありますし、

仕事の内容や人間関係を改善させるといっても簡単に出来るものではありません。

そこですぐにでも行うことが出来るのが福利厚生です。

言うまでもなく福利厚生とは、企業が従業員に対して通常の賃金や給与にプラスして支給する非金銭報酬です。

その福利厚生にも「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」があり、法定福利厚生は雇用保険、労災保険、健康保険など会社が一部負担してくれる制度で、

どの企業でも行っているものです。

一方の法定外福利厚生は、住宅手当や通勤費といった企業が任意で提供する福利厚生であって、

これこそがその会社のオリジナリティを出したり差別化の出来るものです。

今回は従業員の満足を高める効果のある法定外福利厚生をまずご紹介します。

★住宅手当

住宅手当とか家賃補助といった名前で行われますが、住宅手当、持ち家援助、地方勤務時の家賃補助などは何と言っても従業員にとっては一番喜ばれる福利厚生といえるでしょう。
単純に手当金を支給する場合もあれば、社員寮や借り上げ社宅という方法もあり、そこで働く従業員の家族構成などによって変わってきます。

また支給する金額も地域性を考慮するため企業によって異なりますが、一律同額または上限金額を設定した上で、

だいたい家賃の10％までといった形で導入している会社が多いようです。

住宅手当は税務上、給与所得とみなされるため課税対象となる点には注意が必要です。

★通勤手当

通勤にかかる交通費を支給するものですが、これはその企業の所在地によって、従業員がどのような交通手段を利用するのかによってかなり異なります。

そのため先の住宅手当に関係して、会社の近くに借り上げ社宅や社員寮を設けるなどといった手段がとられます。

しかし、通勤手当は住宅手当と違って非課税のものであるため、どちらを手厚くするかはその企業の状況によって対応すべきであり、また手当のバランスを考える必要があります。

それ以前に従業員の意見を聞いてもっとも望まれるプランニングをするということが大切になってきます。

★昼食補助

社員食堂がある企業であればいいのですが（社員食堂を設置するという考え方もあります）、

無い場合は補助として支給することで、意外と喜ばれるのがこの昼食補助です。

現金の場合もあれば、バウチャー券での支給という方法もあります。

従業員の健康面も配慮しているという点でも福利厚生として十分意義のある制度となりますが、

昼食補助は経理上の仕訳による勘定項目では、社内飲食費になります。

社内飲食費という指定項目があるため、それなりの条件があります。

それは従業員自身が食事価格の半分以上を負担していることが要件で、具体的な金額としては、1カ月あたり3500円（税抜）以下であることがルールとなっています。

★健康診断費用

人間ドッグなど、企業として年に1回の健康診断以外の検査項目（法定外検診）を受信する際の検査診断費用を負担するというものです。

その代表例が脳ドッグや生活習慣予防検診、ストレス診断（ストレスチェック制度は、従業員数が50 人以上の会社で 実施が2015年12月より義務付けられ、

50 人未満の会社では当分の間努力義務）です。

健康意識が高まってきている中で、こういった取り組みは従業員から喜ばれるものであり、

近年では病気の早期発見につながるとして導入する企業が増えてきています。

★慶弔、災害支援制度

従業員とその家族を対象とした「慶弔見舞金」は一般的に、従業員の負傷、疾病、障害、死亡など予期できない出来事に対する給付金として支給するものです。

また従業員の結婚、出産、子供の成人など、ライフサイクルに合わせた祝い金の支給もあります。

そして最近は天災や火事といった災害関連に対する補助制度も拡充してきており、差別化の一環として認知されつつあります。

★育児、介護休暇

従業員が育児休暇や介護休暇を取得することは法律によって定められていますが、その法定以上の休暇を与えるというものです。

法律では最低限の基準を設けているだけなので、それ以上の休暇日数を与えることは、会社の独自判断で行えます。

また、女性従業員だけではなく、男性従業員の制度活用も促進されており、事業者側は従業員から申し出があったときには応じる義務があります。

そしてその際、育児・介護休業法に基づく制度の利用を理由とした解雇や降格、減給などの処分を行ってはならないことも明記されているのです。

★特別休暇

企業ごとに独自の休暇を定めていますが、一般的には「誕生日休暇」「リフレッシュ休暇」「ボランティア休暇」「裁判員裁判出廷休暇」「教育訓練、自己啓発休暇」といったところでしょう。

特別休暇は法律で定められている有給休暇とは異なるもので、特別休暇は取得時期・利用目的・賃金の支払い・勤続年数への反映・次年度への繰り越しといった点で、判断は会社の裁量に委ねられています。

★社内イベント

業務以外での親睦を図る目的で、従業員のみならずその家族も交えたイベント企画も増えてきています。

これに派生して、従業員の部活動や飲み会への補助金を支給する制度が話題を集めるなど、独自性とオリジナリティが最も出しやすい福利厚生制度です。

さて、この社内イベントは、人材開発費として計上されている企業も実は多いのです。

例えば、社内での成功事例を共有したり、ビジョンについて考えたりの場合、研修的な要素も含まれてきます。

内容によってどこに計上するかを分けている企業もあります。

その為、担当部署が分かれるということもしばしばあります。

福利厚生に近いイベントは、総務部が担当。

人材開発に近いイベントは、人材開発部が担当。

のようなことです。

その際に起こるデメリットとしては、同じ会社のイベントでも部署が違うとメッセージが変わる。クオリティが変わる。などの部署ごとの違いです。

分かりやすい例ですと、映像を制作する場合のメッセージが各部署バラバラなどということも起こりやすくなります。

担当を1部署に偏らせることがゴールではありませんが、各部署間での連携や情報共有は常に進めていた方が良いかもしれません。

社内イベントはコミュニケーションの場

社内イベントは、メッセージが伝えやすい最高の場面です。

この機会を活用しないことはないので、是非有効活用してみましょう。

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愛社精神やロイヤリティなどを向上させる一つの施策に当たります。

このイベントは、「何故行っているのか？」「何を成し遂げたいのか？」

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