2024.12.22
ご担当者様必見！社内表彰式の事例から見る表彰式の設計方法を解説します
会社と従業員の距離を縮めること。エンゲージメントを高める為に意識すること
一言で働き甲斐と言っても、その意味は人によっても、時代によっても違ってきます。
年功序列と終身雇用が当たり前であった高度成長期のころは、
会社に全精力を傾け必死になって働いて家族を養うということが当たり前の姿であり、
それに対して疑問を持つ人もほとんどいませんでした。
もしろんパワハラやモラハラという言葉も無かった時代ですから「モーレツ社員」というのがスタンダードであり、
それが一般的でした。
恐らく「働き甲斐とは？」ということを考える暇もなく、
ただただがむしゃらに目の前の仕事をこなしていたことで、社会全体が一体となって成長を遂げたということが言えます。
それはそれでそういう時代であり、社会がそれを求めていたと言えるでしょう。
一方で高度成長経済から成熟し停滞経済となった現代では、
会社と従業員の関係性の変化や国や会社に帰属し頼って生きていくことへも見直す兆しが出始めています。
会社と従業員という観点に絞ってみてみるとその背景にあるのが、競争の激化、
それに伴う効率性の重視が影響し、非正規社員の登用に代表されるように、
会社と従業員との関係性が希薄になるような制度が出現してきていることにあります。
それ自体が良い悪いということではなく、そういった背景を知ったうえで経営はかじ取りをしていく必要がありますし、従業員もただ「雇われている」という受け身感覚ではなく、主体性を伴った雇用感覚を持つ必要があります。
では働き甲斐のある会社とは、どのような会社を指すのでしょうか？
端的に言えば「会社と従業員との間に信頼関係が構築されていること」に尽きます。
これは冒頭のどのような時代であれ、個々人がいくら多様化しようが、
この信頼関係があるかどうかで「働き甲斐」が決まってきます。
考えてみれば当たり前のことですし、そんなことは百も承知と言われそうですが、
400万社近くあると言われる会社の中で、一体どれだけの会社でこの信頼関係が構築されているのでしょうか？
そしてこの信頼関係をもっと深く考察してみますと、その根底には「公正、公平」というものが見えてきます。
この「公正、公平」も、例えばアメリカではルールや手続きが「公正、公平」であることがその組織に対して
信頼を形成する要素となりますし、日本では個人の尊厳を重視し、理解して認めることが重要です。
文化や習慣によって違いはありますが、「公平、公正」であることはとりもなおさず信頼を生み、
それが会社と従業員との距離を縮め、結果的に一人ひとりの「働き甲斐」という満足度を向上させます。
リクルート社が行った調査によりますと、日本人が会社に求める条件の第一位が『良好な人間関係』であり、
アメリカでは『高い報酬と充実した福利厚生』であったという結果を見ても、
社員は「個人の尊厳を公正に評価し協調性を高めれば、大きな組織力になる」ということを
日本の経営者が念頭に置けば、人材の流動化をかなりの確率でせき止めることができるはずです。
働き甲斐のある会社を目指すのであれば、経営を含めたマネジメントサイドに属する人はその実態を
十分に知る必要がありますね。
社内イベントをもっと良くしたい。もっともっと成長の機会にしたい。
マンネリ化してしまっているなどの、ご相談は是非GROWSまで。
よろしくお願いします。
GROWS
